Thursday, June 15, 2006

Psicología Organizacional


La Psicología Organizacional es un conocimiento multidisciplinar del comportamiento de los individuos y los grupos situados en un campo de la estructura y funcionamiento de las organizaciones (Malvezzi, 2002). Su construcción se realiza a partir de la Psicología Industrial, fundada por Munsterberg en 1913, elaborando estudios sobre las diferencias individuales orientadas a la industria y el trabajo. Sin embargo, es la primera guerra mundial la que favoreció el desarrollo de la P. Industrial por el éxito de los programas militares de clasificación psicológica, y de los estudios sobre la fatiga, ruido, monotonía, entre otros, en fábricas de municiones. El rápido desarrollo de la P. Industrial fue impulsado por los psicólogos europeos que llegaron a Estados Unidos durante los años treinta. En los posteriores treinta años, se elaboraron estudios, tests, publicaciones y varias experimentaciones sobre el trabajo, los grupos, la organización, y sus implicaciones psicológicas, entre otros. En los años sesenta, surge la necesidad de incorporar la dimensión organizacional y ambiental, comenzando a interesarse por el contexto del trabajador. Luego, en 1980, se habla de la organización desde la teoría general de sistemas, donde cada organización es un sistema compuesta de varios subsistemas, e inscrita dentro de un suprasistema: Como sistema se considera abierta dado que los elementos del ambiente pueden afectar el interior de la organización, y dinámica puesto que la organización siempre está expuesta al medio. Esto conlleva a que, cuando se modifica uno de los elementos de la estructura, se transforma la estructura misma. Con estos estudios, se comienza a romper con las barreras disciplinarias, estudiando otros temas como el clima, el desarrollo organizacional, la burocracia, y otros más; A esto se refiere Malvezzi al hablar de un conocimiento multidisciplinar porque recupera conceptos y niveles de análisis de la sociología, la economía y las ciencias políticas.

A lo largo el desarrollo de la Psicología Organizacional, se han elaborado diferentes propuestas según el contexto de la época. Es así como desde los primeros teóricos de la organización hasta los de la década del sesenta, se desarrollaron teorías influenciadas por el positivismo en cuanto desarrollan métodos objetivos y experimentales; y, también, por el método científico en la psicología. La influencia del neopositivismo al pensar que se pueden conocer los fenómenos tal como son. Una de esas teorías es la de la Administración Científica elaborada por Taylor, en la que se ofrece una interpretación racional de la organización, se propone una coordinación consciente de actividades para alcanzar los objetivos, se introduce la jerarquía entre el personal de trabajo, se recomienda usar racionalmente todos los recursos de la organización para el cumplimiento de las metas mismas y realizar un planeamiento, preparación, control y ejecución de las actividades para lograr los objetivos. Por supuesto, se hicieron críticas al modelo racional científico desde la teoría de la decisión, en 1955, que incluye el componente cognitivo de la organización, la construcción e interpretación del ser humano hacer de la estructura; la escuela de Recursos Humanos, en 1960, señalando que la fragmentación excesiva alinea hace que se pierda la visión de lo que se hace, además que los trabajadores son personas activas y no entes pasivos. Igualmente, estuvo la teoría de los sistemas abiertos, mencionada anteriormente, y las teorías contingentes, procurando el mejor enlace entre las demandas y el desempeño; el éxito no está en función de una racionalidad sino que entre mejor se responda a las demandas del medio, mejor le va a la organización. Así que, a partir de 1960 se levanta una tendencia subjetivista.

Actualmente, no hay unificación de paradigmas para asumir la Psicología Organizacional y del Trabajo debido a la juventud del campo y a su naturaleza interdisciplinar. Además, no necesariamente un marco tiene que ser negativo si resulta fructífero, todo depende de las exigencias que le haga el medio, y de su funcionalidad, por ejemplo, si se enfoca en la producción o el mercadeo, donde el primero hace alusión a una organización más estable que el segundo, el cual se refiere a un entorno más variable .

Claro que ahora, hay mayor interés por conservar los recursos humanos, capacitar, adquirir conocimiento y compartirlo, puesto que las circunstancias así lo demandan. El desarrollo tecnológico ha avanzado bastante como se manifestó en las telecomunicaciones, por ejemplo, el caso del Internet o los celulares, en los que el espacio y el tiempo asumen un significado distinto: lo lejano se vuelve próximo y lo que era demorado ahora es instantáneo. Así mismo, la globalización ha influido fuertemente en la relación hombre-trabajo, pues se difuminan los límites culturales, territoriales y relacionales. Malvezzi menciona cuatro dimensiones de la globalización: 1) Ontológica: enviar y recibir información sin estar cerca de la otra persona, 2) Económica: mayor facilidad de inserción de capital intelectual, tecnológico y de negocios, 3) Antropológica: bombardeo de símbolos y significantes, y los límites culturales son débiles, y 4) Psicológica: se puede tener las identidades que se quieran (por ejemplo, los nicks). En cuanto a las formas de trabajo, ya no existe sólo el empleo tradicional, sino que se reconocen otras modalidades de trabajo como las asesorías, el empleo informal, el subempleo, por mencionar algunos.

Tales circunstancias, proponen desafíos para la Psicología Organizacional, por ejemplo para enfrentar la problemática del desempleo: Los empleos se están extinguiendo porque las organizaciones no se ajustan a las nuevas tareas desarrollando nuevas habilidades, así que aparecen pequeños negocios principalmente de servicios. Se trata de cómo asumir esta situación; qué aportes hace la Psicología Organizacional para afrontar las siguientes situaciones: utilización del tiempo libre de desempleo como crecimiento psicológico; aprender cosas nuevas para quienes deben cambiar de actividad realmente; promover agentes económicos reflexivos que puedan ser capaces de hacer y aplicar consenso en los negocios, dispuesto a aprender de otros que hacen lo mismo pero mejor, crítico, decidido a mejorar la realidad sin preocuparse por romper con la rutina. Además, se debe reformular la agenda de intereses de la Psicología Organizacional; temas como: identidad profesional, contrato psicológico y calidad de vida, necesitan ser investigados.

Retomando lo expuesto por Petit, toda organización comprende unos grupos y estos, a su vez, están constituidos por individuos , por lo que hay apertura para la observación y análisis psicosociológicos. Pero hay que cuidar de no caer en el reduccionismo de concebir la organización como la mera suma de los individuos, grupos, talleres, oficinas o servicios. Todo lo contrario, estos elementos son interdependientes, lo cual fundamenta la unidad de la organización. Sin embargo, tal interdependencia no es sólo de tipo operativo, sino de naturaleza social, lo que significa que se inscribe en la psicología de los individuos y los grupos, así como en sus relaciones.

Contemplando la organización como un sistema abierto, ésta recibirá inputs de su entorno, unos predecibles y controlables como los capitales necesarios o materia prima, y otros menos previsibles y controlables como en caso de los seres humanos, cada uno con su propio “equipamiento cultural”: modelos valores, normas, etc. Por consiguiente, los miembros de una organización son representantes de otros sistemas sociales presentes en el entorno, realizando sus propios aportes. Los inputs se vuelven outputs que se proyectan en el entorno, y alguno de ellos puede volver en feedback, por ejemplo, la satisfacción o insatisfacción a lo largo del proceso de transformación.

En cuanto a los grupos, la interdependencia es tanto funcional como psicológica, pues en estos se crean reglas que orientan el comportamiento del sujeto y lo presionan hacia una conformidad, así como también, resulta ser un apoyo al individuo para afrontar un universo organizativo, por lo general hostil, expresado en la solidaridad con el fin ya sea de defenderse mejor de las presiones de la organización u otros grupos, reconfortarse o por cuestiones de identidad ya que viven juntos y viven en el mismo proceso. La primera alternativa apunta a una interpretación operativa y estratégica, la segunda, a una psicológica, y la tercera, a una interpretación cultural. De modo que el grupo se puede considerar como un soporte cultural, cognoscitivo, afectivo y estratégico, esencial para sobrevivir en la organización. Por otra parte, Argyris intenta mostrar que el desarrollo de las actividades esenciales e la organización centradas en el logro de objetivos (producción de servicios), el mantenimiento del sistema interno (coordinación y desarrollo de relaciones satisfactorias entre los elementos de la organización) y la adaptación al entorno exterior (desarrollo de la organización como supervivencia), el individuo tendrá más oportunidades de expresar sus potencialidades y, por esto, de experimentar la autoestimación y alcanzar el éxito psicológico.

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